Corporate Governance Series — အပိုင်း (၃)
မိသားစုပိုင်လုပ်ငန်းတစ်ခု စတင်တုန်းက စည်းမျဉ်းတွေ အများကြီးမလိုပါဘူး။ Founder က ဆုံးဖြတ်တယ်။ သားသမီးတွေက ကူညီတယ်။ အမြတ်ရရင် မိသားစုအတွက် သုံးတယ်။ ပြဿနာတက်ရင် အိမ်မှာထိုင်ပြီး ဆွေးနွေးတယ်။ လုပ်ငန်းသေးတုန်းမှာ ဒီပုံစံ အလုပ်ဖြစ်နိုင်ပါတယ်။ ဒါပေမယ့်— လုပ်ငန်းကြီးလာတဲ့အခါ၊ မိသားစုဝင်ပိုများလာတဲ့အခါ၊
ဒုတိယမျိုးဆက်၊ တတိယမျိုးဆက် ရောက်လာတဲ့အခါ၊ Shareholder ပိုများလာတဲ့အခါ၊ Professional Managers ဝင်လာတဲ့အခါ၊ အရင်က “မိသားစုအချင်းချင်း ပြောလိုက်ရင်ပြီးတယ်” ဆိုတဲ့စနစ်က မလုံလောက်တော့ပါဘူး။ အဲဒီအချိန်မှာ အရေးကြီးတဲ့ မေးခွန်းတွေ ပေါ်လာပါတယ်။ “ဘယ်သူ Company ထဲဝင်ခွင့်ရှိမလဲ?” “သားသမီးဖြစ်ရုံနဲ့ Manager ဖြစ်ခွင့်ရှိလား?”
“CEO ကို ဘယ်လိုရွေးမလဲ?” “အမြတ်ရရင် ဘယ်လောက်ခွဲမလဲ?” “လုပ်ငန်းထဲ ဘယ်လောက်ပြန်ရင်းနှီးမြှုပ်နှံမလဲ?” “မိသားစုဝင်တစ်ယောက် သူ့ရှယ်ယာရောင်းချင်ရင် ဘယ်လိုလုပ်မလဲ?” “ညီအစ်ကိုတွေ သဘောမတူရင် ဘယ်သူဆုံးဖြတ်မလဲ?” ဒီမေးခွန်းတွေကို ပြဿနာဖြစ်ပြီးမှ ဖြေရှင်းဖို့ကြိုးစားရင်— အဲဒီအချိန်မှာ Business Problem တစ်ခုတည်း မဟုတ်တော့ပါဘူး။
Family Problem + Ownership Problem + Management Problem သုံးခုလုံး တစ်ပြိုင်တည်းဖြစ်လာနိုင်ပါတယ်။ ဒါကြောင့် Family Constitution လိုလာပါတယ်။
၁။ Family Constitution ဆိုတာ ဘာလဲ?
“Constitution” ဆိုတဲ့စကားလုံးကြောင့် ဥပဒေစာအုပ်ကြီးတစ်ခုလို ထင်နိုင်ပါတယ်။ ဒါပေမယ့် Family Business context မှာ ရိုးရိုးပြောရရင်— Family Constitution ဆိုတာ မိသားစုဝင်တွေက လုပ်ငန်း၊ ပိုင်ဆိုင်မှုနဲ့ မိသားစုအကြား ဘယ်လိုပြုမူဆုံးဖြတ်ကြမလဲဆိုတာ ကြိုတင်သဘောတူရေးသားထားတဲ့ Governance Framework ဖြစ်ပါတယ်။
မိသားစုက ဘာကိုတန်ဖိုးထားသလဲ? လုပ်ငန်းကို နောက်မျိုးဆက်အထိ ဆက်သွားချင်သလား? ဘယ်သူ လုပ်ငန်းထဲဝင်နိုင်သလဲ? ဘယ်လိုအရည်အချင်းလိုသလဲ? အမြတ်ခွဲဝေမှုဘယ်လိုလုပ်မလဲ? မိသားစုပဋိပက္ခကို ဘယ်လိုဖြေရှင်းမလဲ? စတဲ့အရာတွေကို လူပေါ်မူတည်ပြီး ပြောင်းလဲမဆုံးဖြတ်ဘဲ ကြိုတင်သဘောတူထားခြင်း ဖြစ်ပါတယ်။
ဒါကြောင့် Family Constitution ကို— “မိသားစုလုပ်ငန်းအတွက် Rules of the Game” လို့လည်း နားလည်နိုင်ပါတယ်။
ဖြည့်စွက်ရှင်းလင်းချက် — Family Constitution သည် မိသားစု၏ သဘောတူအခြေခံမူများကို မှတ်တမ်းတင်ခြင်းဖြစ်ပြီး Company Constitution၊ Shareholders’ Agreement သို့မဟုတ် သက်ဆိုင်ရာဥပဒေကို အလိုအလျောက် အစားမထိုးပါ။ ပြဋ္ဌာန်းချက်တစ်ခု၏ ဥပဒေအရ အတည်ဖြစ်မှုသည် သက်ဆိုင်ရာဥပဒေနှင့် ရေးသားချုပ်ဆိုပုံပေါ် မူတည်နိုင်သဖြင့် ရှယ်ယာ၊ အမွေဆက်ခံမှုနှင့် ပိုင်ဆိုင်မှုဆိုင်ရာ ကတိကဝတ်များကို အကောင်အထည်ဖော်မီ ဥပဒေပညာရှင်ဖြင့် စစ်ဆေးသင့်ပါသည်။
၂။ ပြဿနာမရှိသေးရင် ဘာကြောင့် စည်းမျဉ်းရေးရမှာလဲ?
ဒီမေးခွန်းက အရမ်းအရေးကြီးပါတယ်။ မိသားစုတချို့က— “အခု ကျွန်တော်တို့ မိသားစုအဆင်ပြေပါတယ်။” “သားသမီးတွေ အားလုံးချစ်ချစ်ခင်ခင်ပါပဲ။” “Family Constitution မလိုသေးဘူးထင်တယ်။” လို့ ပြောနိုင်ပါတယ်။ တကယ်တော့— ပြဿနာမဖြစ်သေးတဲ့အချိန်က စည်းမျဉ်းရေးဖို့ အကောင်းဆုံးအချိန်ဖြစ်ပါတယ်။
ပြဿနာဖြစ်ပြီးမှ စည်းမျဉ်းရေးမယ်ဆိုရင်— လူတိုင်းက ကိုယ့်အကျိုးစီးပွားနဲ့ ကိုက်ညီတဲ့ Rule ကိုပဲ လိုချင်လာတတ်ပါတယ်။ ဥပမာ— ညီအစ်ကိုသုံးယောက် Business ကို အတူပိုင်တယ်ဆိုပါစို့။ အစ်ကိုကြီးက Company ထဲမှာ အလုပ်လုပ်တယ်။ ညီနှစ်ယောက်က Company ထဲမှာ မလုပ်ဘူး။ အမြတ်ရလာတဲ့အခါ— အစ်ကိုကြီးက— “Business တိုးချဲ့ဖို့ Profit ကို ပြန်ရင်းနှီးမြှုပ်နှံရမယ်”
ပြောနိုင်ပါတယ်။ ညီနှစ်ယောက်ကတော့— “ကျွန်တော်တို့လည်း Shareholder ပဲ။ Dividend ပိုရသင့်တယ်” လို့ ပြောနိုင်ပါတယ်။ ဘယ်သူမှ မမှားပါဘူး။ ဒါပေမယ့်— ကြိုတင်သဘောတူထားတဲ့ Dividend Policy မရှိတာက ပြဿနာဖြစ်ပါတယ်။
၃။ Family Business မှာ “မိသားစု” နဲ့ “လုပ်ငန်း” ဘာကြောင့် ရောသွားတတ်သလဲ?
Family Business တစ်ခုမှာ လူတစ်ယောက်ဟာ Role တစ်ခုတည်းနဲ့ မနေပါဘူး။ ဥပမာ— သားတစ်ယောက်က Son လည်း ဖြစ်တယ်။ Shareholder လည်း ဖြစ်တယ်။ Director လည်း ဖြစ်နိုင်တယ်။ Sales Manager လည်း ဖြစ်နိုင်ပါတယ်။ ဒီလူတစ်ယောက်တည်းမှာ Role လေးခုရှိနိုင်ပါတယ်။ ပြဿနာက— ဆုံးဖြတ်ချက်ချတဲ့အခါ ဘယ် Role နဲ့ ပြောနေတာလဲ မရှင်းတော့တာပါ။
ဥပမာ— “သူက ငါ့သားပဲ။ Director လုပ်ပါစေ” ဆိုတာက Family Thinking ဖြစ်ပါတယ်။
“သူမှာ Director ဖြစ်ဖို့ လိုအပ်တဲ့ အရည်အချင်းရှိသလား?” ဆိုတာက Governance Thinking ဖြစ်ပါတယ်။
ဒီနှစ်ခု ရောသွားရင်— Family Harmony ကို ကာကွယ်ချင်ရင်း Business Performance ပျက်နိုင်ပါတယ်။ Business Performance ကို ကာကွယ်ချင်ရင်း Family Relationship ပျက်နိုင်ပါတယ်။ ဒါကြောင့် Family Governance ရဲ့ အခြေခံက— Family Ownership Business သုံးခုကို ခွဲကြည့်နိုင်ခြင်းဖြစ်ပါတယ်။
၄။ Family Constitution ရဲ့ အရေးကြီးဆုံးတာဝန်က ဘာလဲ?
Family Constitution ရဲ့ အရေးကြီးဆုံးတာဝန်က— ပြဿနာမဖြစ်အောင် တားဆီးခြင်းတစ်ခုတည်း မဟုတ်ပါဘူး။ ပိုအရေးကြီးတာက— “ပြဿနာဖြစ်လာတဲ့အခါ လူအလိုက်မဆုံးဖြတ်ဘဲ Rule အလိုက် ဆုံးဖြတ်နိုင်အောင်လုပ်ပေးခြင်း” ဖြစ်ပါတယ်။
မိသားစုမှာ— အစ်ကို ညီ အဖေ သား သမီး မောင်နှမ ဆိုတဲ့ Relationship ရှိပါတယ်။ Business ထဲဝင်လာတဲ့အခါတော့— Chairman Director Shareholder CEO Manager Employee ဆိုတဲ့ Role ရှိပါတယ်။ Family Constitution က— Relationship နဲ့ Role ကို ခွဲပေးပါတယ်။
၅။ Family Constitution မှာ အနည်းဆုံး ဘာတွေပါသင့်သလဲ?
Practical SME version အနေနဲ့ အဓိက အပိုင်း ၅ ခုနဲ့ စတင်နိုင်ပါတယ်။ (၁) Family Council (၂) Dividend Policy (၃) Succession Criteria (၄) Entry & Exit Rules (၅) Conflict Resolution ဒီအချက်တွေကို တစ်ခုချင်းကြည့်ရအောင်။
ဖြည့်စွက်ရှင်းလင်းချက် — ဤအပိုင်း (၅) ခုသည် စတင်ဆွေးနွေးရန် အကြံပြုဖွဲ့စည်းပုံသာ ဖြစ်သည်။ မိသားစု၏ ရည်ရွယ်ချက်၊ တန်ဖိုးထားမှု၊ ပါဝင်သဘောတူသူများ၊ အတည်ပြုပုံ၊ ပြင်ဆင်ပုံနှင့် ပြန်လည်သုံးသပ်မည့်အချိန်တို့ကိုလည်း ရှင်းလင်းရေးသားထားသင့်ပါသည်။
၆။ Family Council — မိသားစုအကြောင်းကို Board Meeting ထဲယူမလာဖို့
Family Council ဆိုတာ Board of Directors မဟုတ်ပါဘူး။ ဒီနှစ်ခုက အလုပ်မတူပါဘူး။ Board က Business Strategy Investment Risk Management Performance Financial Performance ကိုကြည့်ပါတယ်။ Family Council က Family Values Next Generation Family Member Education Family Expectations Ownership Issues
Family Employment Principles Succession Discussion တွေကို ဆွေးနွေးပါတယ်။ ဥပမာ— မိသားစုဝင်တစ်ယောက်က— “သားကို Company မှာ အလုပ်သွင်းချင်တယ်” ဆိုရင် Board Meeting မှာ အဖေတစ်ယောက်အနေနဲ့ ဖိအားပေးမယ့်အစား— Family Governance Rules အရ— သားက Qualification ပြည့်မပြည့် ကို စစ်ရပါမယ်။ ဒါကြောင့် Family Council ရှိခြင်းက—
Family Issue တွေ Business Meeting ထဲ မရောသွားအောင် ကာကွယ်ပေးပါတယ်။
ဖြည့်စွက်ရှင်းလင်းချက် — Family Council သည် Board၊ Shareholders’ Meeting သို့မဟုတ် Management ၏ တရားဝင်လုပ်ပိုင်ခွင့်ကို အစားမထိုးပါ။ မိသားစုအမြင်ကို ညှိနှိုင်းပြီး သက်ဆိုင်ရာဆုံးဖြတ်ခွင့်ရှိသူများထံ တင်ပြပေးခြင်းဖြစ်သည်။ မိသားစုငယ်တွင် သီးခြား Council မဖွဲ့သေးဘဲ ပုံမှန် Family Meeting ဖြင့် စတင်နိုင်ပါသည်။ ကုမ္ပဏီကို ထိခိုက်နိုင်သော Conflict of Interest သို့မဟုတ် ရှယ်ယာရှင်အခွင့်အရေးကိစ္စများကိုတော့ Board ၏ တာဝန်အတိုင်း ဆက်လက်ကိုင်တွယ်ရပါမည်။
၇။ Dividend Policy — အမြတ်ရတိုင်း ဘယ်လောက်ခွဲမလဲ?
Family Business တစ်ခုမှာ Conflict အများဆုံးဖြစ်နိုင်တဲ့အရာတွေထဲက တစ်ခုက— Money ဖြစ်ပါတယ်။
Company က Profit ရတယ်။ Shareholder တချို့က— “Dividend ထုတ်မယ်” ပြောတယ်။ Management က— “Factory တိုးချဲ့ရမယ်” ပြောတယ်။ Founder က— “အခုမထုတ်နဲ့၊ Company ထဲပဲထား” ပြောတယ်။ ဘယ်သူ့စကားမှားတယ်ဆိုတာထက်— Rule မရှိတာက ပြဿနာပါ။ ဒါကြောင့် Family Constitution ထဲမှာ— Profit Distribution Principle
Minimum Reserve Growth Investment Debt Requirement Cash Flow Condition စတာတွေကို ထည့်စဉ်းစားနိုင်ပါတယ်။ ဥပမာ— “Profit ရပြီဆိုတာနဲ့ Dividend ထုတ်မယ်” ဆိုတဲ့ Rule ထက်— Cash Flow + Investment Requirement + Debt + Reserve ကိုကြည့်ပြီး Dividend ချမယ်ဆိုတဲ့ Principle ပိုကောင်းပါတယ်။ ဒီလိုဆိုရင် နောက်တစ်ခါ—
“အဖေ မပေးချင်လို့ Dividend မရတာ” မဟုတ်တော့ပါဘူး။ Policy ကြောင့် ဒီနှစ် မခွဲတာ ဖြစ်လာပါတယ်။ ဒါဟာ လူပုဂ္ဂိုလ်အပေါ်က Conflict ကို System အပေါ် ပြောင်းပေးခြင်းဖြစ်ပါတယ်။
ဖြည့်စွက်ရှင်းလင်းချက် — မိသားစု၏ Dividend မျှော်မှန်းချက်သည် ဥပဒေအရ ခွဲဝေနိုင်သောပမာဏ၊ ကုမ္ပဏီ၏ ပေးဆပ်နိုင်စွမ်း၊ ချေးငွေသဘောတူညီချက်များနှင့် သက်ဆိုင်ရာအတည်ပြုမှုတို့နှင့် ကိုက်ညီရပါမည်။ မိသားစုသဘောတူညီချက်ရှိရုံဖြင့် Dividend အလိုအလျောက် ထုတ်ယူခွင့်ရခြင်း မဟုတ်ပါ။
၈။ Succession Criteria — သားသမီးဖြစ်ရုံနဲ့ Successor ဖြစ်သင့်သလား?
Family Business ရဲ့ အရေးကြီးဆုံးအန္တရာယ်တွေထဲက တစ်ခုက— Founder မရှိတော့တဲ့နေ့မှာ ဘယ်သူဆက်မလဲ? ဆိုတာပါ။
မိသားစုဝင်တစ်ယောက်ဖြစ်တာက— Ownership ရနိုင်ဖို့ အကြောင်းပြချက်ဖြစ်နိုင်ပါတယ်။ ဒါပေမယ့်— CEO ဖြစ်ဖို့၊ Managing Director ဖြစ်ဖို့၊ Department Head ဖြစ်ဖို့ အလိုအလျောက်အရည်အချင်း မဖြစ်စေပါဘူး။ ဒါကြောင့် Succession Criteria ကြိုတင်ထားဖို့လိုပါတယ်။ ဥပမာ— Education External Work Experience
Industry Experience Leadership Capability Performance Record Values & Conduct Board Assessment စတာတွေကို အသုံးပြုနိုင်ပါတယ်။ Degree + External Work Experience လို criteria တွေကို example အဖြစ် သုံးနိုင်ပေမယ့် universal rule အဖြစ် မယူဘဲ ကိုယ့်မိသားစုနဲ့ လုပ်ငန်းအရွယ်အစားအလိုက် သင့်တော်တဲ့ Criteria သတ်မှတ်သင့်ပါတယ်။
အဓိက Principle က— Successor ကို အသက်၊ သားကြီး/သားငယ်ဖြစ်မှုနဲ့ မရွေးဘဲ Role ကို ထမ်းဆောင်နိုင်တဲ့ Capability နဲ့ ရွေးဖို့ဖြစ်ပါတယ်။
၉။ Entry Rule — မိသားစုဝင်တိုင်း Company ထဲဝင်ခွင့်ရှိသလား?
ဒီမေးခွန်းက ရိုးရှင်းသလို ထင်ပေမယ့် Family Business ကြီးလာတာနဲ့ အရမ်းအရေးကြီးလာပါတယ်။ Founder မှာ သားသမီး ၃ ယောက်ရှိတယ်။ နောက်မျိုးဆက်မှာ မြေး ၈ ယောက်ရှိလာတယ်။ လူတိုင်း Company ထဲဝင်မယ်ဆိုရင်— ရာထူးရှိလောက်သလား? အရည်အချင်းကို ဘယ်လိုစစ်မလဲ? Salary ဘယ်လိုပေးမလဲ? Family Member ဖြစ်လို့ Market Salary ထက်ပိုပေးမလား?
Performance မကောင်းရင် အလုပ်ဖြုတ်နိုင်မလား? ဒီမေးခွန်းတွေ စတင်လာပါတယ်။ ဒါကြောင့် Entry Rule ထဲမှာ— Minimum Qualification Relevant Experience Vacancy ရှိမှဝင်ခွင့် Normal Recruitment Process Market-based Salary Performance Appraisal Reporting Line စတာတွေ ထည့်နိုင်ပါတယ်။ အဓိကက— Family Member ဖြစ်တာနဲ့ Employee ဖြစ်တာ မတူပါဘူး။
၁၀။ Ownership က Employment Guarantee မဟုတ်ပါဘူး
ဒီ Principle ကို Family Business တွေ အထူးနားလည်သင့်ပါတယ်။ သားတစ်ယောက်မှာ Company Share ရှိတယ်ဆိုပါစို့။ ဒါကြောင့် သူ့မှာ— Owner အခွင့်အရေး ရှိပါတယ်။ ဒါပေမယ့်— Manager Position တစ်ခုကို အလိုအလျောက် ပိုင်တယ်လို့ မဆိုလိုပါဘူး။ Shareholder ဖြစ်တဲ့အတွက် Dividend ရနိုင်တယ်။ General Meeting မှာ အခွင့်အရေးရှိနိုင်တယ်။
ဒါပေမယ့် Employee တစ်ယောက်အနေနဲ့တော့— Role Qualification Performance Accountability လိုပါတယ်။ ဒီအချက် မခွဲထားရင် Professional Manager တွေအတွက်လည်း အခက်အခဲဖြစ်လာပါတယ်။ “Family Member ကို ဘာမှပြောလို့မရဘူး” ဆိုတဲ့ Culture တစ်ခု ဖြစ်လာနိုင်ပါတယ်။ အဲဒီအချိန်မှာ Company က Merit-Based Organization ကနေ Family Privilege Organization ဖြစ်သွားနိုင်ပါတယ်။
၁၁။ Exit Rule — ရှယ်ယာရောင်းချင်ရင် ဘာလုပ်မလဲ?
Family Business ရဲ့ ပထမမျိုးဆက်မှာ Shareholder နည်းပါတယ်။ ဒုတိယနဲ့ တတိယမျိုးဆက်ရောက်လာရင် Shareholder ပိုများလာနိုင်ပါတယ်။ လူတိုင်း Business ကို အတူတူစိတ်ဝင်စားမယ်လို့ မယူဆသင့်ပါဘူး။ တစ်ယောက်က— Business ထဲမှာ ဆက်နေချင်တယ်။ တစ်ယောက်က— နိုင်ငံခြားမှာနေရင်း Shareholder ပဲဖြစ်ချင်တယ်။
တစ်ယောက်က— သူ့ Share ကို ရောင်းပြီး တခြား Investment လုပ်ချင်တယ်။ ဒီအချိန်မှာ— Share ကို ဘယ်သူ့ကိုရောင်းခွင့်ရှိမလဲ? Family ပြင်ပလူကိုရောင်းလို့ရသလား? Family က First Right to Buy ရှိမလား? Valuation ကို ဘယ်လိုသတ်မှတ်မလဲ? Payment Terms ဘယ်လိုလုပ်မလဲ? ဆိုတာတွေ မရှင်းရင် Conflict အကြီးကြီးဖြစ်နိုင်ပါတယ်။
ဒါကြောင့် Entry Rule လိုသလို Exit Rule လည်းလိုပါတယ်။
ဖြည့်စွက်ရှင်းလင်းချက် — ဦးစားပေးဝယ်ခွင့်၊ တန်ဖိုးသတ်မှတ်နည်းနှင့် ငွေပေးချေမှုကာလတို့သည် မိသားစုအတွက် ဆွေးနွေးရွေးချယ်ရမည့် အချက်များဖြစ်သည်။ တကယ်အကျိုးသက်ရောက်စေရန် သက်ဆိုင်ရာ ကုမ္ပဏီစာရွက်စာတမ်းနှင့် သဘောတူစာချုပ်များတွင် သင့်တော်သလို ထည့်သွင်းရန် လိုနိုင်ပါသည်။
၁၂။ Conflict Resolution — မိသားစုဖြစ်လို့ သဘောမကွဲဘူးလို့ မယူဆသင့်ပါဘူး
Family Constitution ရှိတယ်ဆိုတာ Conflict မဖြစ်တော့ဘူးဆိုတာ မဟုတ်ပါဘူး။ Family Business မှာ သဘောထားမတူတာက သဘာဝပါ။ ပြဿနာက— သဘောမတူရင် ဘယ်လိုဖြေရှင်းမလဲဆိုတဲ့ Process မရှိတာ ဖြစ်ပါတယ်။
ဥပမာ— ညီအစ်ကိုနှစ်ယောက် Strategy မတူဘူး။ တစ်ယောက်က Factory အသစ်တိုးချဲ့ချင်တယ်။ တစ်ယောက်က Cash ထိန်းချင်တယ်။ သဘောမတူရင်— အဖေဆုံးဖြတ်မလား? Vote လုပ်မလား? Board ကိုသွားမလား? Independent Advisor ခေါ်မလား? Mediation လုပ်မလား? ဘယ်အဆင့်မှာ ဘယ်သူ Final Decision လုပ်မလဲ? ကြိုတင်သတ်မှတ်ထားသင့်ပါတယ်။
Rule ရှိရင်— “မင်း ငါ့စကားနားမထောင်ဘူး” ဆိုတဲ့ Personal Conflict ကနေ— “Process အတိုင်း ဆက်သွားမယ်” လို့ ပြောင်းနိုင်ပါတယ်။
ဖြည့်စွက်ရှင်းလင်းချက် — Family Council ၏ ဆွေးနွေးညှိနှိုင်းမှုနှင့် ကုမ္ပဏီ၏ နောက်ဆုံးဆုံးဖြတ်ခွင့်ကို ခွဲထားရပါမည်။ ဥပမာ Factory ရင်းနှီးမြှုပ်နှံမှုကို Board သို့မဟုတ် သတ်မှတ်လုပ်ပိုင်ခွင့်ရှိသူက ဆုံးဖြတ်ရပြီး Family Council က အလိုအလျောက် ပယ်ဖျက်နိုင်သည်ဟု မယူဆသင့်ပါ။
၁၃။ Family Constitution က မိသားစုချစ်ခြင်းကို လျော့စေသလား?
တချို့ Owner တွေက— “မိသားစုကြားမှာ စာချုပ်တွေ၊ စည်းမျဉ်းတွေ အများကြီးထားရင် မယုံကြည်တာလို ဖြစ်သွားမလား?” လို့ စိုးရိမ်နိုင်ပါတယ်။ တကယ်တော့ ကောင်းမွန်တဲ့ Rule က— Trust ကို အစားထိုးတာမဟုတ်ပါဘူး။ Trust ကို ကာကွယ်ပေးတာ ဖြစ်ပါတယ်။
ဥပမာ— မောင်နှမနှစ်ယောက် တစ်ယောက် Salary ပိုရနေရင်— Rule မရှိရင်— “အဖေက သူ့ကိုပိုချစ်လို့” လို့ထင်နိုင်ပါတယ်။ Role Grade + Market Salary + Performance Rule ရှိရင်— “သူ့ Role ကြီးလို့ Salary ပိုရတာ” လို့ နားလည်နိုင်ပါတယ်။ ဒါကြောင့်— Clear Rules reduce personal interpretation. Rule ရှင်းလေလေ လူပေါ်တင်တဲ့ အပြစ်နည်းလေလေ ဖြစ်ပါတယ်။
၁၄။ Founder အသက်ရှင်နေတုန်း ဘာကြောင့် စတင်သင့်သလဲ?
Family Constitution ရေးဖို့ အကောင်းဆုံးအချိန်က— Founder အားကောင်းနေတုန်းပါ။ အကြောင်းက Founder မှာ— Family Trust Business History Moral Authority Ownership Influence တွေ ရှိနေတတ်လို့ပါ။ Founder မရှိတော့မှ စတင်မယ်ဆိုရင်— သားသမီးတွေကြားမှာ အာဏာတန်းတူဖြစ်သွားနိုင်တယ်။ အမြင်မတူနိုင်တယ်။
Shareholding မတူနိုင်တယ်။ Interest မတူနိုင်တယ်။ အဲဒီအချိန်မှာ Rule တည်ဆောက်ဖို့ ပိုခက်လာနိုင်ပါတယ်။ Founder ရဲ့ အရေးကြီးတဲ့ Legacy ဟာ— Factory တစ်ရုံပဲ မဟုတ်ပါဘူး။ Brand တစ်ခုတည်းလည်း မဟုတ်ပါဘူး။ Property အများကြီးထားပေးတာတင်လည်း မဟုတ်ပါဘူး။ နောက်မျိုးဆက်က ဆုံးဖြတ်ချက်မှန်မှန်ချနိုင်အောင် Governance System ချန်ထားပေးနိုင်ခြင်းလည်း Legacy တစ်ခုဖြစ်ပါတယ်။
ဖြည့်စွက်ရှင်းလင်းချက် — Founder ပါဝင်နိုင်စဉ် စတင်ခြင်းက အထောက်အကူဖြစ်နိုင်သော်လည်း Founder တစ်ဦးတည်း၏ ဆန္ဒကို ရေးချခြင်းမျိုး မဖြစ်သင့်ပါ။ မျိုးဆက်များနှင့် သက်ဆိုင်သူများ၏ အသံကို နားထောင်ပြီး လက်ခံနိုင်သော သဘောတူညီချက် တည်ဆောက်ရန် လိုပါသည်။
၁၅။ “Equal” နဲ့ “Fair” မတူပါဘူး
Family Business မှာ အရမ်းခက်တဲ့အချက်တစ်ခုက— Equality vs Merit ဖြစ်ပါတယ်။
သားသမီးသုံးယောက်ရှိတယ်ဆိုပါစို့။ မိဘအနေနဲ့ သုံးယောက်ကို တန်းတူချစ်ပါတယ်။ ဒါပေမယ့် Business Role မှာ— တစ်ယောက်က ၁၅ နှစ်အတွေ့အကြုံရှိတယ်။ တစ်ယောက်က ၃ နှစ်ရှိတယ်။ တစ်ယောက်က Company မှာ လုံးဝမလုပ်ဘူး။ ဒီလူသုံးယောက်ကို Management Authority တူတူပေးရမလား? မပေးတာက မချစ်လို့လား? မဟုတ်ပါဘူး။
Family Constitution က— Family Equality နဲ့ Business Merit ကို ခွဲပေးဖို့ ကူညီပါတယ်။ မိသားစုဝင်အနေနဲ့ တန်ဖိုးတူနိုင်ပါတယ်။ Management Role ကတော့ Capability အပေါ်မူတည်နိုင်ပါတယ်။
၁၆။ Family Constitution မရှိရင် ဘာတွေဖြစ်နိုင်သလဲ?
အောက်ပါအချက်တွေ မကြာခဏဖြစ်လာနိုင်ပါတယ်။
- Founder ဆုံးဖြတ်ချက်ပေါ်ပဲ လုပ်ငန်းမှီခိုနေရခြင်း
- Successor မရှင်းလင်းခြင်း
- မိသားစုဝင်တိုင်း Management ထဲဝင်လာခြင်း
- Salary နဲ့ Dividend ရောထွေးခြင်း
- Personal Expense နဲ့ Company Expense မခွဲခြင်း
- Shareholder တစ်ယောက်ထွက်ချင်ရင် Process မရှိခြင်း
- Family Conflict ကို Board Meeting ထဲယူလာခြင်း
- Professional Manager ရဲ့ Authority အားနည်းခြင်း
- မိသားစုဝင် Performance မကောင်းလည်း Action မယူနိုင်ခြင်း
- Founder မရှိတော့တာနဲ့ Power Struggle ဖြစ်ခြင်း
ဒီအချက်တွေအားလုံးက တစ်နေ့တည်းနဲ့ Company ကိုပျက်စေချင်မှ ပျက်စေပါမယ်။ ဒါပေမယ့်— ဖြည်းဖြည်းချင်း Institutional Strength ကို စားသွားနိုင်ပါတယ်။
၁၇။ Family Constitution ရှိရုံနဲ့ လုံလောက်လား?
မလုံလောက်ပါဘူး။ စာအုပ်တစ်အုပ်ရေးပြီး Cabinet ထဲထည့်ထားရင် အကျိုးမရှိပါဘူး။ Family Constitution က— Living Document ဖြစ်ရပါတယ်။ Family Council က အသုံးပြုရမယ်။ Next Generation ကို ရှင်းပြရမယ်။ Board Structure နဲ့ ချိတ်ရမယ်။ HR Policy နဲ့ ကိုက်ညီရမယ်။ Shareholder Agreement / Company Rules တွေနဲ့ လိုအပ်သလို ချိတ်ဆက်ရမယ်။
အခြေအနေပြောင်းလာတာနဲ့ Periodic Review လုပ်ရပါမယ်။ အရေးကြီးဆုံးက— Founder ကိုယ်တိုင် Rule ကို လိုက်နာရပါတယ်။ Founder ကိုယ်တိုင် Rule ကျော်သွားရင် နောက်မျိုးဆက်ကို Rule လိုက်ခိုင်းဖို့ ခက်ပါတယ်။
၁၈။ SME တစ်ခုအနေနဲ့ ဘယ်လိုစတင်နိုင်သလဲ?
စာမျက်နှာ ၁၀၀ ရှိတဲ့ Family Constitution မလိုပါဘူး။ အစမှာ ၅–၁၀ စာမျက်နှာလောက်နဲ့တောင် စနိုင်ပါတယ်။ ပထမဆုံး Family Meeting တစ်ခုမှာ ဒီမေးခွန်းတွေကို ဆွေးနွေးပါ။
- 1. ဒီ Business ကို နောက်မျိုးဆက်အထိ ဆက်သွားချင်သလား?
- 2. Family Member တစ်ယောက် Company ထဲဝင်ဖို့ ဘာ Qualification လိုသလဲ?
- 3. CEO / MD ကို Family Member မဖြစ်ရင်တောင် ခန့်နိုင်သလား?
- 4. Dividend ကို ဘယ် Principle နဲ့ ချမလဲ?
- 5. Shareholder တစ်ယောက် Share ရောင်းချင်ရင် ဘယ်လိုလုပ်မလဲ?
- 6. Family Member Salary ကို ဘယ်လိုသတ်မှတ်မလဲ?
- 7. Conflict ဖြစ်ရင် ဘယ် Process သုံးမလဲ?
- 8. Next Generation ကို ဘယ်လိုပြင်ဆင်မလဲ?
ဒီမေးခွန်းတွေကနေ Draft စနိုင်ပါတယ်။
ဖြည့်စွက်ရှင်းလင်းချက် — ၅–၁၀ စာမျက်နှာဆိုသည်မှာ ရိုးရှင်းစွာစတင်နိုင်ရန် ဥပမာသာဖြစ်ပြီး စံသတ်မှတ်ချက် မဟုတ်ပါ။ ပထမဆုံး ဆွေးနွေးချက်များကို မှတ်တမ်းတင်ခြင်း၊ မူကြမ်းပြန်လည်သုံးသပ်ခြင်း၊ သက်ဆိုင်သူများ သဘောတူအတည်ပြုခြင်းနှင့် လိုအပ်သည့် တရားဝင်စာရွက်စာတမ်းများနှင့် ချိတ်ဆက်ခြင်းတို့ကို ဆက်လုပ်ရပါမည်။
၁၉။ Family Constitution ရဲ့ အဓိကရည်ရွယ်ချက်က Control မဟုတ်ပါဘူး
Family Constitution ဆိုတာ— သားသမီးတွေကို ထိန်းချုပ်ဖို့ ရေးထားတဲ့စာရွက် မဟုတ်ပါဘူး။ Founder ရဲ့ Authority ကို အမြဲတမ်းထိန်းထားဖို့လည်း မဟုတ်ပါဘူး။ အဓိကရည်ရွယ်ချက်က— Continuity ဖြစ်ပါတယ်။
Founder မရှိတဲ့အချိန်မှာတောင်— ဘယ်သူဆုံးဖြတ်မလဲ သိတယ်။ ဘယ် Rule နဲ့ဆုံးဖြတ်မလဲ သိတယ်။ ဘယ်လို Conflict ဖြေရှင်းမလဲ သိတယ်။ ဘယ်သူ Company ထဲဝင်နိုင်သလဲ သိတယ်။ Capital ကို ဘယ်လိုကာကွယ်မလဲ သိတယ်။ Leadership ကို ဘယ်လိုလက်ဆင့်ကမ်းမလဲ သိတယ်။ အဲဒီအချိန်မှာ Business က— Person-Dependent Business
ကနေ Institution-Driven Business ဖြစ်လာပါတယ်။
၂၀။ လုပ်ငန်းရှင်တစ်ယောက်အနေနဲ့ ဒီမေးခွန်းကို စမ်းဖြေကြည့်ပါ
“မနက်ဖြန် Founder က Company ကို နေ့စဉ်မစီမံနိုင်တော့ဘူးဆိုရင် မိသားစုနဲ့ Management က ဘာလုပ်ရမလဲဆိုတာ စာရေးထားပြီး သိနေကြပြီလား?” အဖြေက— “Founder ကိုပဲ မေးရမှာ” ဆိုရင် System မတည်ဆောက်ရသေးပါဘူး။ “အစ်ကိုကြီး ဆုံးဖြတ်လိမ့်မယ်” ဆိုရင်လည်း Rule မဟုတ်သေးပါဘူး။ “ကျွန်တော်တို့မှာ Succession Rule, Ownership Rule, Dividend Policy, Family Council နဲ့ Conflict Process ရှိပါတယ်”
လို့ ဖြေနိုင်တဲ့အချိန်မှာ— Family Business က တစ်ဆင့်တက်လာပါပြီ။
အဓိက မှတ်သားရန်
Family Constitution ကို ပြဿနာရှိလို့ ရေးတာမဟုတ်ပါဘူး။ နောင်တစ်နေ့ ပြဿနာဖြစ်လာတဲ့အခါ မိသားစုနဲ့ လုပ်ငန်းနှစ်ခုလုံး မပျက်စီးအောင် ကြိုတင်ရေးထားတာ ဖြစ်ပါတယ်။
လုပ်ငန်းတစ်ခုကို တည်ထောင်ဖို့ Entrepreneur လိုပါတယ်။ လုပ်ငန်းကို ကြီးထွားဖို့ Management လိုပါတယ်။ ဒါပေမယ့်— လုပ်ငန်းကို မျိုးဆက်ကျော်ပြီး ဆက်လက်တည်တံ့စေဖို့ Governance လိုပါတယ်။ Family Constitution ဟာ အဲဒီ Governance System ရဲ့ အရေးကြီးဆုံး Foundation တွေထဲက တစ်ခုဖြစ်ပါတယ်။
Founder တစ်ယောက်ရဲ့ အမွေအနှစ်ဟာ— ပိုင်ဆိုင်မှု ဘယ်လောက်ချန်ထားခဲ့သလဲဆိုတာတင် မဟုတ်ပါဘူး။ မိသားစုက ပိုင်ဆိုင်မှုကို မပျက်စီးအောင် ဘယ်လိုအတူတကွ စီမံရမလဲဆိုတဲ့ စနစ်တစ်ခု ချန်ထားနိုင်ခြင်းက ပိုအရေးကြီးပါတယ်။
Key Takeaways
- Family Constitution က Family, Ownership, Business ကို ခွဲခြားစဉ်းစားနိုင်အောင် ကူညီတယ်။
- ပြဿနာဖြစ်ပြီးမှ Rule ဆွဲတာထက် ပြဿနာမဖြစ်ခင် သဘောတူထားတာ ပိုကောင်းတယ်။
- Family Council နဲ့ Board of Directors ဟာ ရည်ရွယ်ချက်မတူဘူး။
- Dividend Policy ရှိရင် Profit Distribution ကို လူပေါ်မူတည်ပြီး ဆုံးဖြတ်တာလျော့နိုင်တယ်။
- Succession ကို Family Relationship ထက် Capability အပေါ် အခြေခံသင့်တယ်။
- Ownership ရှိတာက Management Position အလိုအလျောက်ရတာ မဟုတ်ဘူး။
- Entry & Exit Rules က နောက်မျိုးဆက် Shareholder များလာတဲ့အခါ ပိုအရေးကြီးလာတယ်။
- Conflict Resolution Process ကို သဘောမကွဲခင်ကတည်းက သတ်မှတ်ထားသင့်တယ်။
- Family Constitution ရဲ့ နောက်ဆုံးရည်ရွယ်ချက်က Control မဟုတ်ဘဲ Continuity ဖြစ်ပါတယ်။
နောက်အပိုင်း (၄)
သားသမီးကို လုပ်ငန်းလွှဲပေးတာနဲ့ Succession Plan ရှိတာ တူသလား?
အရင်းအမြစ်များနှင့် ရှင်းလင်းချက်
ဤဆောင်းပါးသည် The Team Solutions ၏ မူရင်းမူကြမ်းကို အခြေခံ၍ ရေးသားတင်ပြထားခြင်း ဖြစ်သည်။ ထပ်မံလေ့လာရန် — IFC — Family Business Governance Handbook (Fourth Edition, 2018)၊ PwC — From ownership strategy to family constitution။
ညီအစ်ကို၊ Founder၊ မိသားစုဝင်ဝန်ထမ်းနှင့် Factory တိုးချဲ့မှုတို့၏ နမူနာများသည် နားလည်လွယ်စေရန် ဖန်တီးရှင်းလင်းထားသော ဥပမာများဖြစ်ပြီး သတ်မှတ်ကုမ္ပဏီတစ်ခု၏ ဖြစ်ရပ်မှန်ဟု မဆိုလိုပါ။ အကြံပြုအရည်အချင်းများနှင့် စာမျက်နှာအရေအတွက်သည် လုပ်ငန်းအားလုံးအတွက် မဖြစ်မနေလိုက်နာရမည့် စည်းမျဉ်းများ မဟုတ်ပါ။
Corporate Governance ဆောင်းပါးစဉ်
- အပိုင်း (၁) — လုပ်ငန်းကို ပိုင်တာနဲ့ လုပ်ငန်းကို စီမံခန့်ခွဲတာ တူသလား?
- အပိုင်း (၂) — Board of Directors ရှိရုံနဲ့ Corporate Governance ကောင်းပြီလား?
- ဆက်စပ်ဆောင်းပါး — Family Business Governance နှင့် Capital Allocation
အသိပေးချက် — Disclaimer
ဤဆောင်းပါးသည် The Team Solutions ၏ လေ့လာတွေ့ရှိချက်များနှင့် ထင်မြင်ယူဆချက်များကို ပညာပေးနှင့် ဆွေးနွေးစဉ်းစားနိုင်ရန် မျှဝေခြင်းသာ ဖြစ်ပါသည်။ လုပ်ငန်းတစ်ခုချင်းအတွက် သီးသန့်ပေးအပ်သော စီးပွားရေး၊ ငွေကြေး၊ ဥပဒေ သို့မဟုတ် အခွန်အကြံပေးချက်နှင့် လုပ်ဆောင်ရန် ညွှန်ကြားချက်များ မဟုတ်ပါ။ မိသားစုသဘောတူညီချက်၊ ရှယ်ယာလွှဲပြောင်းမှု၊ Dividend နှင့် အမွေဆက်ခံမှုတို့ကို လက်တွေ့ဆောင်ရွက်မီ မိမိလုပ်ငန်းအခြေအနေနှင့် သက်ဆိုင်ရာဥပဒေများအရ ပညာရှင်များဖြင့် စစ်ဆေးသင့်ပါသည်။